Annulation de l’autorisation de licenciement

Annulation de l’autorisation de licenciement Suite à une autorisation de licenciement d’un salarié protégé délivrée par l’inspecteur du travail, le salarié concerné a la possibilité de contester et de demander l’annulation pure et simple de cette décision.

Pour ce faire, il peut saisir le Ministre du travail, dans le cadre d’un recours hiérarchique, ou saisir le juge administratif, dans le cadre d’un recours contentieux.

Le salarié qui obtient gain de cause sera, de ce fait, réintégré et indemnisé.

La réintégration du salarié

L’annulation d’une autorisation de licenciement permet un effet rétroactif, c’est-à-dire qu’il est considéré que le licenciement du salarié protégé n’a jamais eu lieu.

Dans un délai de deux mois à compter de la date de notification de la décision d’annulation, le salarié protégé dispose d’un droit à réintégration.

Dans un arrêt de la Cour de cassation du 1er février 2017, les juges ont précisé les mesures selon lesquelles le salarié devait être réintégré. De ce fait, il en ressort que l’employeur doit, en priorité, réintégrer le salarié au poste qu’il occupait avant le licenciement. Etant donné les délais qui peuvent exister entre le licenciement et la réintégration, les juges estiment que si le poste n’est plus vacant, l’employeur a l’obligation de replacer le salarié sur un emploi équivalent situé dans le même secteur géographique avec :

  • un niveau de rémunération identique ;

  • une qualification identique ;

  • dans les mêmes perspectives de carrière que l’emploi occupé auparavant ;

  • offrant les mêmes possibilités d’exercer son mandat représentatif.

Les conséquences financières

La réintégration du salarié protégé, suite à l’annulation d’une autorisation de licenciement, entraîne également des conséquences financières.

Ainsi, l’employeur sera dans l’obligation de verser au salarié réintégré une indemnité pour la période comprise entre la prononciation du licenciement et la reprise effective du salarié dans l’entreprise. Cette indemnité est équivalente à la totalité des salaires et des avantages que celui-ci aurait perçu s’il n’avait pas quitté l’entreprise.

En revanche, il est rappelé que le salarié doit être indemnisé à hauteur du préjudice réellement subi, c’est-à-dire que les allocations chômage ou les éventuels revenus tirés de l’exercice d’une autre activité professionnelle seront déduits de l’indemnisation.

D’autre part, l’employeur a la possibilité de demander le remboursement des indemnités que le salarié a pu percevoir au titre de la rupture de son contrat de travail au moment du licenciement.

L’obligation de neutralité

L’obligation de neutralité L’obligation de neutralité est un devoir de l’employeur vis-à-vis des candidats d’une élection professionnelle, mais pas seulement. Les représentants de l’employeur, tels que les cadres de l’entreprise, ont une obligation de neutralité. De ce fait, c’est le statut de la personne qui doit être pris en considération.

Obligation de neutralité de l’employeur vis-à-vis des candidats à l’élection professionnelle

Le Code du travail stipule dans son article L.2141-7 : “Il est interdit à l’employeur ou à ses représentants d’employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale.”

Un arrêt de la Cour de cassation du 7 décembre 2016 vient de rappeler cette notion essentielle en matière de droit électoral. Suite à un courriel envoyé par un cadre responsable juste avant le premier tour des élections professionnelles mentionnant certaines informations sur les relations entre l’entreprise et certains des candidats à l’élection.

L’affaire portée par un syndicat devant la chambre sociale portait sur une atteinte à la libre détermination des électeurs et de ce fait, au principe de neutralité. Ce syndicat estimait, au vu du contenu de ce courriel, la présence d’appréciations ou de mentions défavorables sur la qualité des salariés mis en cause, ceci étant mentionné par un responsable ayant un rôle fondamental dans la gestion du personnel. Ce responsable disposait d’un pouvoir hiérarchique de nature à influencer le comportement des autres salariés électeurs.

Après que le syndicat ait obtenu gain de cause devant la Cour d’appel, la Cour de cassation annule et casse le précédent jugement sur le principe que ce responsable ne pouvait être considéré comme un représentant de l’employeur. La Cour estima ainsi qu’il n’était pas doté de pouvoirs de direction ou titulaire d’une délégation écrite d’autorité permettant de l’assimiler à l’employeur. C’est pourquoi il ne pouvait être tenu à l’obligation de neutralité.

Le critère du pouvoir de direction

De cet arrêt, la Cour de cassation rappelle les indicateurs permettant de juger de la qualité de représentant de l’employeur. Le “simple” positionnement hiérarchique ne suffit pas.

Les critères reconnus sont :

  • le pouvoir de prononcer une sanction disciplinaire ;

  • le fait de représenter l’employeur devant le CE (comité d’entreprise) ;

  • le fait d’être titulaire d’une délégation d’autorité écrite permettant de l’assimiler à l’employeur.

Les réunions extraordinaires du CE

Les réunions extraordinaires du CE La loi stipule que les réunions ordinaires du comité d’entreprise doivent se dérouler mensuellement pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à 150 salariés et qui ne relèvent pas de la délégation unique du personnel (DUP). Pour les entreprises qui ne respectent pas ces conditions, ces réunions doivent se dérouler bimestriellement (article L2325-14 du Code du travail). Certaines questions d’une certaine importance peuvent nécessiter la tenue d’une réunion de façon anticipée, il s’agit des réunions extraordinaires. Ce sont des réunions exceptionnelles.

A la demande de l’employeur ou des élus

Quelques-uns de ces sujets peuvent être traités, sans attendre la prochaine réunion périodique, entre deux réunions ordinaires. C’est le cas si le sujet nécessite une prise de décision rapide, si le sujet revêt un caractère préoccupant. L’employeur peut demander à organiser ces réunions extraordinaires pour débattre d’un sujet important avec les élus.

Cette réunion exceptionnelle peut également se faire à l’initiative des élus, dès lors où la majorité d’entre eux a exprimé ce souhait. La loi ne précise aucunement cette notion de majorité mais, sur le principe, cela implique uniquement les membres disposant du droit de vote. C’est-à-dire les élus titulaires ou les suppléants en cas de défaillance de l’un des titulaires.

En cas de défaillance de l’employeur

L’employeur ne peut émettre de jugement sur le bien fondé d’une demande de réunion extraordinaire. Ainsi, lorsqu’elle est faite par la majorité des membres du comité d’entreprise, l’employeur ne peut s’y soustraire au risque de se voir condamner de délit d’entrave.

En cas de défaillance de l’employeur, celui-ci peut être convoqué par l’inspecteur du travail.

Le formalisme de la réunion extraordinaire

Sur la question des délais impartis pour que l’employeur réunisse les élus, la loi ne précise rien. Toutefois, il semble logique, au vu du caractère d’urgence des questions à traiter, que l’employeur organise cette réunion dans les plus brefs délais. Ce délai doit d’ailleurs être stipulé dans le règlement intérieur de l’entreprise.

La loi ne précise aucun formalisme sur la réunion extraordinaire. Il appartient aux élus du CE d’apporter la preuve que cette demande a bien été effectuée à la majorité des membres. Cette demande peut être effectuée au cours d’une réunion ordinaire sous forme de résolution, auquel cas le vote est officiellement entériné. Le CE devra également produire la liste des sujets qui seront abordés pendant cette réunion.

3 étapes pour les congés payés

3 étapes pour les congés payés En matière de congés payés, avant la loi Travail, les délégués du personnel jouaient un rôle essentiel. L’organisation des congés payés faisait parti de leurs compétences. Aujourd’hui, c’est le comité d’entreprise qui doit être consulté, dès lors où aucune convention collective ou accord d’entreprise ne prévoit les modalités de départ en congés. Les délégués du personnel ne sont habilités à donner leur avis que dans l’hypothèse où aucun CE n’est présent dans l’entreprise.

La première étape

Dans un premier temps, l’employeur doit définir la période de prise de congés payés qui inclut obligatoirement la période légale allant du 1er mai au 31 octobre, comme stipulé à l’article L3141-13 du Code du travail. Les salariés doivent prendre, au cours de cette période, un congé principal de 12 jours ouvrables au moins. Si le congé principal est d’une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné avec l’accord du salarié sauf pendant la période de fermeture de l’établissement.

Le CE ou les DP doivent rendre un avis sur la période de prise des congés payés définie par l’employeur. Toutefois, il s’agit uniquement d’un avis, l’employeur n’étant pas tenu de le respecter. Le CE ou les DP doivent être consultés avant la fin du mois de février si la période de prise des congés s’ouvre au 1er mai afin de respecter les deux mois de délai de prévenance des salariés.

La deuxième étape

Dans un second temps, il convient d’informer les salariés de cette période de prise de congés payés. Avant, l’employeur était tenu d’effectuer un affichage dans l’entreprise. Aujourd’hui, il peut informer par tous moyens les salariés de cette période de prise de congés payés, il est, par contre dans l’obligation de les informer dans un délai de 2 mois avant le premier jour de la période. Les salariés pourront ensuite faire leur demande de congés.

La troisième étape

L’employeur fixe les dates de départ en congés de ses salariés, il s’agit là de son pouvoir de direction. Toutefois, il doit tenir compte de certains critères tels que l’ancienneté, le cumul d’emplois et la situation familiale de chacun (Article L3141-16 du Code du travail). Une fois ces dates fixées, l’employeur doit les communiquer aux salariés dans un délai d’1 mois avant le départ. Le défaut de consultation du CE ou des DP sur l’ordre des départs en congés est passible d’une contravention.

Conventions collectives : les modalités de versement des primes

Conventions collectives  les modalités de versement des primes Ce versement des primes suit certaines règles, notamment celles en relation avec les conventions collectives. A l’entreprise de bien les suivre sous risque de mauvaises surprises, par la suite.

Les conditions de versement des primes

Ces conditions collectives prennent, en effet, en compte, non seulement les primes qui doivent être versées, mais aussi les dates de versement de ces dernières.

Cependant, il arrive que l’employeur puisse ramener le versement d’une prime à celui de la prime initialement prévue dans cette convention collective. Le cas s’est effectivement posé pour la convention collective Bureaux d’études technique, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils (SYNTEC-CINOV). Il était alors possible, pour les employeurs, de rapporter à la prime de vacances conventionnelle les primes et gratifications de l’année, sous réserve d’un montant minimum et d’une part versée entre le 1er mai et le 31 octobre.

Pour en limiter les effets jugés trop nombreux, les juges ont estimé qu’un 13ème mois ne pouvait pas prendre la place de cette prime de vacances et ne dispensait donc pas l’entreprise de verser, en supplément, cette prime de vacances.

La prime de fin d’année

Se rapportant à la convention collective Viandes, concernant l’industrie et le commerce de gros de cette branche, une salariée a réclamé le versement de sa prime conventionnelle, en rapport de l’article 63, sur 5 ans.

Cette convention prévoit, effectivement, qu’elle est destinée à tous les salariés titulaires disposant d’une ancienneté d’au moins une année.

Cette prime doit être au moins égale à la rémunération mensuelle de base conventionnelle selon l’échelon et la catégorie auxquels est rattaché le salarié.

Prime dont est exonérée l’entreprise si elle verse, pour s’y substituer, une prime au moins égale à ce montant, sous un autre intitulé, comme pourrait l’être un 13ème mois.

Le problème est venu du fait que l’entreprise estimait inclure cette prime directement dans le salaire, puisque la personne en question était rémunérée au-dessus du salaire annuel garanti et se pensait dispensée de cette prime de fin d’année.

Les juges ont réfuté ce raisonnement qui, selon eux, ne dispensait pas du versement de ladite prime.

L’indemnité de licenciement pour motif discriminatoire

L’indemnité de licenciement pour motif discriminatoire La loi de finances rectificative de 2016 a modifié certaines règles concernant l’indemnité de licenciement pour motif discriminatoire, créée par l’article 123 de la loi Travail du 8 août 2016. Elle n’est désormais plus imposable mais toutefois toujours soumise à certaines cotisations quand elle dépasse un certain seuil.

1- Les indemnités de licenciement exonérées totalement d’impôts

Il s’agit des versements d’indemnités dans les cas suivants :

  • Licenciement irrégulier pour méconnaissance de la procédure ;
  • Licenciement qui intervient alors que la procédure de licenciement économique s’avère nulle ;
  • Le non-respect de la procédure de réembauche ;
  • Licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;
  • Si l’employeur ne respecte pas la procédure prévue en cas de licenciement collectif pour motif économique.

Les indemnités forfaitaires versées dans le cadre de conciliation prud’homale, ou encore dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi sont également totalement exonérées d’impôts.

2 – L’indemnité de licenciement pour motif discriminatoire non imposable

Pour ces indemnités versées à compter du 31 décembre 2016, l’article 116 de la loi rectificative des finances 2016 s’applique. Son montant n’est donc plus imposable. En effet, s’est rajoutée à la liste des indemnités de licenciement non imposables, celle en cas de licenciement pour motif discriminatoire, décision prise par le juge et si le salarié ne souhaite pas poursuivre son contrat de travail ou encore si sa réintégration dans l’effectif de l’entreprise s’avère impossible. Le montant de cette indemnité, due par l’employeur, ne pourra être inférieur à 6 mois de salaire.

3 – L’indemnité de licenciement pour motif discriminatoire assujettie à certaines cotisations sociales pour contributions

Selon son montant, elle pourra être assujettie à paiement de cotisations tel qu’ainsi défini :

  • Elle sera exonérée de paiement CSG et RDS sur la fraction représentant 2 fois le plafond de la sécurité sociale, soit 78.456€ en 2017 ; mais le salarié devra s’acquitter de ces cotisations et contributions sur le montant supérieur à cette somme ;
  • Si son montant est 10 fois supérieur au plafond de la Sécurité Sociale, soit une somme de 392.280 Euros en 2017, l’intégralité de la somme sera alors soumise à la CSG et CRDS.

La retenue à la source de l’IR : conséquence pour l’épargne retraite

La retenue à la source de l’IR Le projet de loi sur la retenue à la source de l’impôt sur le revenu, adopté par l’Assemblée nationale par la loi de finances 2017, devrait entrer en vigueur en 2018. Ces nouvelles dispositions suscitent de nombreuses interrogations tant sur le fonctionnement de cette retenue que sur l’impact que cela aura sur l’épargne retraite. Cet article propose d’expliquer succinctement pourquoi cette retenue à la source introduit un traitement fiscal particulier pour 2017 et quelles sont les conséquences pour l’épargne retraite.

Les grandes lignes de la retenue à la source

En 2017, les contribuables vont déclarer leurs revenus de l’année 2016, ainsi ils règleront l’impôt s’y rapportant cette même année. En 2018, le prélèvement à la source sera en vigueur, ce qui implique que les Français paieront l’impôt 2018 sur les revenus 2018, il n’y aura donc plus de décalage. Alors qu’en est-il pour les revenus 2017 ?

Le contribuable effectuera sa déclaration normalement, toutefois le montant de l’impôt sera annulé sous la forme d’un crédit d’impôt spécifique appelé CIMR (Crédit d’Impôt exceptionnel de Modernisation du Recouvrement) afin d’éviter une double imposition en 2018, c’est-à-dire la retenue à la source des revenus 2018 et un paiement de l’impôt des revenus 2017.

Le taux de prélèvement appliqué pour le calcul de la retenue à la source, en 2018, sera effectué sur les revenus 2016.

La notion de revenus exceptionnels

L’impôt sur les revenus 2017 sera annulé, à l’exception de ce qui sera qualifié de revenus exceptionnels à savoir :

  • les indemnités de rupture de contrat de travail, de cessation d’activité, de cessation des fonctions de mandataires sociaux, de déménagement ;

  • la participation, l’intéressement, les retraits anticipés de plan d’épargne salariale.

En revanche, les primes annuelles ne sont, logiquement, pas considérées comme des revenus exceptionnels.

Les conséquences pour l’épargne retraite

Pour l’année 2017, les contribuables pourraient être tentés de ne pas cotiser à l’épargne retraite, comme le PERP, le Perco ou le PREFON, dont les versements réduisent l’assiette d’imposition, étant donné le fait que ces montants n’auraient pas d’intérêt à être déduits vu que l’impôt sur les revenus 2017 est annulé pour tous les revenus qualifiés de non-exceptionnels.

Les nouveautés en matière d’élections professionnelles

Les nouveautés en matière d’élections professionnelles L’organisation de scrutin de représentants du personnel va quelque peu subir des modifications au 1er janvier 2017, également. Pour les prochaines élections de délégués du personnel ou de comités d’entreprise, il va donc falloir prendre en compte les changements qui suivent.

La représentativité hommes/femmes

L’article L. 2314-24 du Code du travail va entrer en vigueur pour cette représentativité entre les hommes et les femmes. Il n’est pas question, ici, de parité, mais de représentativité qui respecte la répartition entre hommes et femmes dans l’entreprise.

Pour être plus précis, si l’entreprise compte 40% de femmes et 60% d’hommes, les listes électorales de chaque collège électoral devront comprendre aussi 40% de femmes et 60% d’hommes en alternant, à chaque fois, les femmes et les hommes jusqu’à ce que l’un des sexes soit épuisé.

Cette répartition est valable pour les titulaires, mais également pour les suppléants.

Il existe quelques cas particuliers comme, par exemple, en cas de parité au sein de l’entreprise alors que le nombre de candidats est impair, le choix du dernier est alors libre.

Par ailleurs, si la répartition dans l’entreprise entraîne un nombre décimal de candidats, il faut arrondir au chiffre supérieur à partir d’une décimale de 5 et au chiffre inférieur pour une décimale inférieure à 5.

Le vote électronique

La Loi travail prévoit, depuis le 7 décembre 2016, la possibilité de recours au vote électronique pour les élections de comités d’entreprise ou de délégués du personnel.

Toutefois, cette utilisation doit être prévue par un accord d’entreprise ou par un accord de groupe ou, possibilité supplémentaire, par décision de l’employeur.

Dans ce cas, un cahier des charges doit être mis en place et présenté au personnel sur le lieu de travail ou par intranet et les organisations syndicales représentatives des salariés de l’entreprise doivent en être averties et informées de la réalisation qui doit précéder des formalités déclaratives auprès de la CNIL.

Le recours au vote électronique peut se compléter ou non de vote à bulletin secret sous enveloppe, il est, en effet, possible de cumuler les deux si vous pensez que les circonstances l’exigent.

Congés payés : les meilleures conventions collectives (2ème partie)

Congés payés  les meilleures conventions collectives (2ème partie) Le Code du travail prévoit un nombre de jours de congés qui est fonction du temps passé dans l’entreprise. Toutefois, certaines conventions collectives peuvent décider d’octroyer plus de jours, selon différents cas, en fonction de différentes conditions. Cette 2ème partie d’article est destinée à présenter les quatre autres meilleures conventions collectives.

La CCN de l’horlogerie, bijouterie et des commerces de détail

  • 5 jours pour le mariage du salarié peuvent lui être octroyés, même pendant la durée de ses congés payés et ce, sans réduction de sa rémunération.

  • Des congés pour ancienneté sont octroyés aux salariés répondant aux conditions avec 1 jour ouvrable après 10 ans, 2 jours après 15 ans et 3 jours après 20 ans.

  • Des congés pour enfant malade.

  • 2 jours ouvrables supplémentaires lorsque le salarié est rappelé par son employeur pendant ses congés payés.

  • Des congés supplémentaires sont également octroyés lorsque le salarié accepte de fractionner son congé annuel principal.

La CCN des assurances et agences générales

  • 3 jours ouvrés supplémentaires lorsque le salarié est rappelé par son employeur pendant ses congés payés.

  • 6 jours ouvrables pour le mariage du salarié.

  • 1 jour ouvré par an en cas de déménagement.

  • 2 jours ouvrables supplémentaires en cas de fractionnement du congé principal.

  • Le salarié de moins de 21 ans bénéficie de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge.

La CCN du caoutchouc

  • Un congé détente est octroyé au salarié en cas de déplacement de longue durée.

  • Attribution d’une semaine et 6 jours ouvrables pour les cadres, à partir d’1 an d’ancienneté en cas de mariage.

  • 2 jours supplémentaires par enfant à charge pour les salariés de moins de 21 ans.

La CCN de la métallurgie

  • Une semaine d’absence en raison du mariage du salarié.

  • Des congés supplémentaires pour ancienneté avec 2 jours pour les cadres de plus de 30 ans et avec 1 an d’ancienneté, 3 jours pour les cadres de plus de 35 ans avec 2 ans d’ancienneté.

  • 1 jour de congé en cas de décès d’un grand-parent ou d’un petit-enfant. Le code ne prévoit aucun jour dans une telle situation.

Congés payés : les meilleures conventions collectives (1ère partie)

Congés payés  les meilleures conventions collectives (1ère partie) Le Code du travail prévoit une durée minimale de 5 semaines de congés payés par an, ce qui correspond à 2,5 jours de congés par mois de travail effectif au sein de la même entreprise.

Toutefois, certaines conventions collectives prévoient un nombre plus important en fonction de l’ancienneté par exemple, pour enfant malade, déménagement ou encore mariage.

Cet article a pour but de présenter les 2 premières conventions collectives les plus avantageuses pour le salarié.

La convention collective de la banque

  • Aux 25 jours ouvrés de congés payés s’ajoutent, pour les cadres âgés de 30 ans, après 1 an d’ancienneté, 2 jours de congés supplémentaires et pour les cadres de plus de 35 ans, après 2 ans d’ancienneté, 3 jours supplémentaires.

  • 2 jours par an en cas de déménagement auxquels peuvent s’ajouter 2 jours supplémentaires si cela fait suite à une décision de l’employeur.

  • 5 jours en cas de mariage ou PACS et 2 jours pour le mariage d’un descendant.

  • 3 jours par an pour un enfant malade de moins de 14 ans, porté à 6 jours si le salarié a la charge d’enfants de moins de 14 ans et à 9 jours si le salarié a 3 enfants et plus de moins de 14 ans.

  • 2 jours par an pour l’hospitalisation d’un enfant de moins de 14 ans.

  • 3 jours en cas d’adoption ou de naissance.

  • Au congé maternité légal s’ajoute, pour les salariées de plus de 9 mois d’ancienneté, 45 jours à salaire plein et 90 jours à demi-salaire.

La CCN de l’accompagnement, des soins et services à domicile

  • Aux congés payés légaux s’ajoutent 1 jours après 5 ans d’ancienneté, 2 jours après 10 ans, 3 jours après 15 ans, 5 jours après 20 ans.

  • 5 jours ouvrés en cas de mariage.

  • Le salarié de moins de 21 ans peut bénéficier de 2 jours supplémentaires par enfant à charge.

  • 3 jours en cas du décès de la mère ou du père du salarié, 2 jours ouvrés en cas de décès d’un petit-fils, petite-fille et 1 jour en cas de décès de grands-parents ou arrière grands-parents.

  • En cas de fractionnement des jours supplémentaires sont accordés, 1 jour supplémentaire pour un fractionnement de 3 à 5 jours et 3 jours si le fractionnement est de plus de 5 jours.