Recruter de nouveaux salariés n’est jamais simple. Il faut généralement enchaîner les entretiens et le choix n’est pas forcément aisé pour choisir la bonne personne après quelques minutes d’échanges seulement. Un problème récurrent est de se rendre compte, une fois le contrat signé entre l’employeur et le salarié que ce dernier ne détient pas le diplôme nécessaire aux missions qu’il va devoir effectuer. Comment réagir dans ce cas-là ?

Le processus de recrutement

Lorsqu’un employeur cherche à embaucher quelqu’un, qu’il s’agisse d’un contrat temporaire pour remplacer une personne en congés plus ou moins long ou pour un poste à longue durée, un processus de recrutement est mis en place. Cela commence par la rédaction et la diffusion d’une annonce, puis la sélection de plusieurs CV pour avoir des entretiens avec des candidats susceptibles de pourvoir au poste. Des tests peuvent éventuellement également être passés. Une fois le candidat sélectionné, un contrat de travail est signé entre les deux parties et il peut commencer à travailler.

Rupture du contrat de travail après embauche

Lorsque le salarié que vous venez d’embaucher ne détient pas le diplôme requis pour avoir les connaissances et les compétences nécessaires pour effectuer les tâches que vous avez à lui confier, que faire ? Pouvez-vous rompre le contrat de travail que vous venez de signer ou est-ce trop tard ?

La réponse est nette. Dans ce cas-là, il s’agit d’une négligence du côté de l’employeur. Cela n’est donc pas un motif valable pour procéder au licenciement du salarié concerné. Les juges estiment que c’est le rôle de l’employeur de vérifier, lors de la phase de recrutement, si le candidat détient ou non le ou les diplômes nécessaires pour convenir au poste pour lequel il postule.

Ainsi, si le salarié a signé un CDD, il n’est pas possible de rompre son contrat par anticipation. S’il a signé un CDI, il n’est pas possible de le licencier. Si vous tentiez tout de même ce genre de procédure, alors les juges le considéraient comme une rupture contractuelle sans cause réelle et sérieuse. Pour éviter ce genre de problème, il est donc impératif de faire preuve de vigilance lors de la phase de recrutement. Les originaux des diplômes peuvent, par exemple, être demandés.

Une question sur le compte rendu de CE ou de CHSCT, consultez nos autres articles.

Une nouvelle disposition de la loi Rebsamen vient changer certaines règles relatives aux DUP (délégation unique du personnel). En effet, les élections des membres des DUP sont désormais similaires à celles des membres du CE (comité d’entreprise). Toutefois, cela entraîne certaines inéligibilités pour certains salariés. Qu’en sera-t-il et quand le CSE sera mis en place ?

Eligibilité pour devenir délégué du personnel

Pour pouvoir voter lorsque des élections professionnelles sont mises en place au sein de l’entreprise, les salariés doivent répondre à certains critères. Ainsi, certains salariés peuvent être mis à disposition par leur entreprise “employeur”. Dans ce cas-là, ils peuvent, bien entendu, voter dans l’entreprise qui les emploie. Toutefois, pour pouvoir voter dans l’entreprise à laquelle ils sont “prêtés”, ils doivent justifier de 12 mois de présence dans cette entreprise à la date à laquelle sont organisées les élections.

Pour ce qui concerne l’éligibilité, les salariés mis à disposition pouvaient jusqu’à maintenant se présenter en tant que potentiel DP (délégué du personnel) s’ils pouvaient justifier de plus de 24 mois d’ancienneté, cette période au sein de l’entreprise “utilisatrice” ne devait toutefois pas être interrompue. Un tel salarié ne pouvait cependant pas être membre du CE.

Puisque la loi Rebsamen a changé les modalités d’éligibilité, il n’est plus possible aux salariés mis à disposition de se présenter comme potentiel délégué du personnel au sein d’une entreprise utilisatrice, quelle que soit son ancienneté.

Contestation de cette limitation des éligibilités

Suite à la réforme, un syndicat a tout de même présenté des salariés mis à disposition comme candidats lors des élections des membres du délégué du personnel. Cette liste a ainsi été contestée en justice suite au désaccord de l’employeur.

Le Conseil constitutionnel a tranché le 13 octobre 2017 que les salariés étaient en effet inéligibles et que cela ne violait en rien le principe d’égalité, ni ne violait le droit de participation, puisqu’ils pouvaient très bien se présenter dans leur entreprise employeur. Cette inéligibilité permet en outre d’éviter que « des salariés qui continuent de dépendre d’une autre entreprise puissent avoir accès à certaines informations confidentielles, d’ordre stratégique ».

Les ordonnances du 22 septembre 2017 cherchant à simplifier le dialogue social prévoient qu’il en soit de même quant à l’inéligibilité des salariés après la fusion des IRP en une seule et unique instance que sera le comité social et économique.