L’obligation de neutralité est un devoir de l’employeur vis-à-vis des candidats d’une élection professionnelle, mais pas seulement. Les représentants de l’employeur, tels que les cadres de l’entreprise, ont une obligation de neutralité. De ce fait, c’est le statut de la personne qui doit être pris en considération.

Obligation de neutralité de l’employeur vis-à-vis des candidats à l’élection professionnelle

Le Code du travail stipule dans son article L.2141-7 : “Il est interdit à l’employeur ou à ses représentants d’employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale.”

Un arrêt de la Cour de cassation du 7 décembre 2016 vient de rappeler cette notion essentielle en matière de droit électoral. Suite à un courriel envoyé par un cadre responsable juste avant le premier tour des élections professionnelles mentionnant certaines informations sur les relations entre l’entreprise et certains des candidats à l’élection.

L’affaire portée par un syndicat devant la chambre sociale portait sur une atteinte à la libre détermination des électeurs et de ce fait, au principe de neutralité. Ce syndicat estimait, au vu du contenu de ce courriel, la présence d’appréciations ou de mentions défavorables sur la qualité des salariés mis en cause, ceci étant mentionné par un responsable ayant un rôle fondamental dans la gestion du personnel. Ce responsable disposait d’un pouvoir hiérarchique de nature à influencer le comportement des autres salariés électeurs.

Après que le syndicat ait obtenu gain de cause devant la Cour d’appel, la Cour de cassation annule et casse le précédent jugement sur le principe que ce responsable ne pouvait être considéré comme un représentant de l’employeur. La Cour estima ainsi qu’il n’était pas doté de pouvoirs de direction ou titulaire d’une délégation écrite d’autorité permettant de l’assimiler à l’employeur. C’est pourquoi il ne pouvait être tenu à l’obligation de neutralité.

Le critère du pouvoir de direction

De cet arrêt, la Cour de cassation rappelle les indicateurs permettant de juger de la qualité de représentant de l’employeur. Le “simple” positionnement hiérarchique ne suffit pas.

Les critères reconnus sont :

• le pouvoir de prononcer une sanction disciplinaire ;

• le fait de représenter l’employeur devant le CE (comité d’entreprise) ;

• le fait d’être titulaire d’une délégation d’autorité écrite permettant de l’assimiler à l’employeur.