Au-delà de la fusion des IRP, la création du CSE, etc., les ordonnances Macron viennent également modifier la législation en termes de rémunération des congés que certains salariés doivent poser pour suivre une formation syndicale, économique ou sociale. Désormais, pendant ces formations, les salariés percevront entièrement leur salaire.

Les changements quant à la rémunération pendant les formations

Afin de simplifier le processus de rémunération pendant les congés liés à une formation syndicale, économique ou sociale, les ordonnances Macron prévoient désormais que l’employeur doit maintenir la rémunération intégrale des salariés concernés par de tels congés le temps de leur formation. Les cotisations et contributions sociales sont également à sa charge. Toutefois, l’employeur aura désormais la possibilité de déduire le salaire, les cotisations et les contributions sociales de sa propre contribution au dialogue social. Il est trop tôt pour savoir comment fonctionnera cette déduction, elle sera expliquée dans un des décrets à venir, dont la publication est prévue avant le 31 décembre 2017. Pourtant, l’application de ce système de rémunération est, lui, bel et bien en vigueur depuis la publication des décrets fin septembre.

Les différences effectives

Jusqu’à maintenant, lorsqu’un salarié souhaitait suivre ce genre de formation, l’obligation à laquelle était soumise l’employeur n’était pas forcément une rémunération complète, une rémunération partielle seulement l’était. C’est un accord collectif qui fixait en fait le degré de cette obligation partielle ou totale de salaire. Il appartenait ensuite au syndicat de faire la demande de la présence du salarié concerné à la formation et qu’elle respecte certains critères pour que le salarié puisse recevoir la différence et perçoive son salaire complet.

Toutefois, le syndicat devait ensuite rembourser l’employeur dans un délai fixé, soit par convention collective, soit par simple convention entre l’employeur et le syndicat. La règle étant que le syndicat devait rembourser l’employeur intégralement du salaire de l’employé pour le temps de la formation, cela incluait également les cotisations sociales.

Si le syndicat n’effectuait pas ce remboursement, l’employeur était autorisé à retenir la somme sur les salaires suivants du salarié, de manière réglementée.

Cela permet de rappeler que les ordonnances Macron ne touchent pas que les IRP et le CSE mais de nombreux points de la législation liés au travail.

Quel que soit le contexte, dénoncer des faits de harcèlement est une situation complexe. Toutefois, s’il s’agit de harcèlement moral, un salarié a le droit à une certaine protection, contre le licenciement notamment, lorsqu’il dénonce un collègue ou un supérieur pour harcèlement moral.

Protection contre le licenciement

En effet, si le salarié qualifie les faits dont il est la victime comme du harcèlement moral, il sera protégé contre un éventuel licenciement. Ainsi, le salarié protégé ne peut ni être licencié, ni sanctionné, ni subir aucune mesures jugées discriminatoires à son encontre. En effet, il n’a pas à être puni pour avoir refusé de subir, ou parfois même subi, des faits et agissements considérés comme du harcèlement moral.

Sont également concernés par cette protection, les salariés dénonçant les faits de harcèlement moral en temps que témoin, ou témoignant en faveur de la victime après que celle-ci ait dénoncé les faits elle-même.

Si un employeur venait à licencier un salarié protégé pour de telles raisons, le licenciement serait alors considéré comme non valide (Code du travail, art. L. 1152–3).

Bien qualifier les faits pour être protégé

La prudence est de mise lorsqu’un salarié dénonce de tels faits. En effet, il doit clairement utiliser le terme « harcèlement moral » pour pouvoir bénéficier de la protection contre les sanctions et le licenciement.

Par exemple, si un salarié dénonce les faits par mail en utilisant les mots tels que « traitement injuste, paroles déstabilisantes, blessantes, etc. », sans clairement parler de « harcèlement moral » alors le salarié risque un licenciement pour faute grave si l’employeur juge que le salarié exprime ici des accusations diffamatoires.

Dans ce cas précis, le salarié n’étant pas protégé, l’employeur a en effet la possibilité de le licencier (Cour de cassation, chambre sociale, 13 septembre 2017, n° 15-23.045). Toutefois, reste à savoir si le motif de licenciement sera, lui, justifié ou non.

Au-delà de sa mission de rédaction de compte rendu CE, le secrétaire du comité peut vous apporter les conseils dont vous pouvez avoir besoin si vous êtes confronté personnellement ou comme témoin à une telle situation.