70 ans ! Les comités d’entreprise ont fêté, en février 2015, cet anniversaire important. Pourtant, de l’origine à aujourd’hui, bien des choses ont changé et, le temps s’accélérant, l’avenir laisse présager, là aussi, de grandes modifications. Un petit retour en arrière s’impose pour bien savoir d’où proviennent ces comités et quelles ont été les grandes étapes ?

Origine des comités d’entreprises

C’est dur à avouer, mais les comités sont nés des comités sociaux mis en place en 1941 sous le régime de Vichy. Mais ils ont effectivement pris naissance à l’issue du programme du Conseil national de la Résistance du 15 mars 1944.

Ils reposent, en fait, sur un décret du gouvernement provisoire d’Alger, signé des mains du Général de Gaulle en 1944, d’une ordonnance sur leur institution, en date du 22 février 1945, et sur une loi effective du 16 mai 1946, portée par Ambroise Croizat, Ministre du Travail. Cette loi s’ouvrait sur une gestion des oeuvres sociales pour le comité et sur l’abandon du pouvoir décisionnel des ouvriers en ce qui concerne l’économie.

Les grandes dates des comités

• Dans les années 50, les comités se sont structurés avec la création de commissions.

• La loi du 18 juin 1966 leur attribue des compétences économiques, puis un regard sur la participation, sur l’intéressement et sur la formation professionnelle.

• Dans les années 70, avec la crise et l’après Mai 68, les tensions naissent.

• Les lois Auroux, du 4 août et du 28 octobre 1982, accordent un droit d’expression aux salariés quant à leurs conditions de travail et met en place un règlement intérieur. La seconde leur ouvre de nouvelles prérogatives en matière économique, avec un suivi sur la bonne marche de l’entreprise.

• La loi du 14 juin 2013 met en place la base de données économiques et sociales pour une meilleure sécurisation de l’emploi.

Quelques chiffres

A ce jour, il existe quelques 40.000 comités d’entreprise, en France, dont 26.000 actifs. Ils représentent 423.000 élus, dont 52% de femmes et 48% d’hommes, qui bénéficient de 47.000.000 d’heures de délégation par an. ¼ de ces comités sont parisiens. Ils représentent un budget total de plus de 10 milliards d’euros, tandis que leur budget de fonctionnement global s’élève à 580 millions d’euros (les 3 plus gros budgets sont EDF/GDF, la SNCF et la RATP). Au final, 1 salarié sur 2 est concerné par les offres du comité d’entreprise.

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Le 22 avril 2015, le Conseil des ministres se réunissait afin d’échanger sur le projet de loi visant le dialogue social. En effet, suite aux négociations avec les partenaires sociaux, le Gouvernement a souhaité présenter un projet de loi qui permettra de moderniser et de renforcer ce dialogue. Cet article aborde les principaux changements.

Un CHSCT fusionné avec la DUP

Pour le moment seulement accordée aux entreprises de moins de 200 salariés, la Délégation Unique du Personnel peut regrouper le Comité d’Entreprise et les Délégués du Personnel. Le projet de loi ambitionne d’accorder cette fusion aux sociétés de moins de 300 employés et d’y ajouter, si souhaité, le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail. Dans ce nouveau cadre, chaque institution conserverait son propre rôle mais aurait la possibilité de mutualiser, dans certaines limites, le crédit d’heures. Effectivement, les heures non utilisées pourraient être partagées entre les membres de la DUP.

Consultations et négociations

Face au grand nombre d’obligations d’information et de consultation des Instances Représentatives du Personnel, il a été mis en avant la baisse de qualité du dialogue social. Par conséquent, les principales obligations du CE seront regroupées en 3 consultations majeures. Ces dernières seraient alors réparties comme suit :

• la situation économique et financière de la société,

• la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail,

• les orientations stratégiques et leurs conséquences.

Pour ce qui est des négociations, 3 pôles seraient mis en avant avec :

• deux négociations annuelles : qualité de vie au travail puis rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée,

• une négociation triennale : gestion des parcours professionnels et des emplois.

Les mandats

Pour plus de cohérence, les mandats du CHSCT seraient augmentés de 2 années afin de les aligner sur les 4 ans accordés aux membres du CE et du DP. Des entretiens en début puis en fin de ces mandats permettraient, en amont, de déterminer avec l’employeur les modalités de l’exercice de ces derniers et, en aval, pour ceux ayant occupé un mandat important, de chercher à valoriser les compétences acquises au cours de celui-ci.

Le cas des TPE

Les entreprises de moins de 11 salariés pourraient bénéficier de l’appui d’une commission paritaire régionale interprofessionnelle dédiée aux TPE. Elle viendrait :

• apporter conseil et information, aussi bien aux employeurs qu’aux salariés, dans le domaine des dispositions légales et conventionnelles,

• argumenter les sujets spécifiques à ces TPE en termes de formation, d’emploi…

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