Si l’obligation de la création d’un comité d’entreprise est obligatoire, à partir de 50 salariés, l’employeur ne doit pas se tenir à cette simple mise en place. Ainsi, il se doit d’aider et de favoriser son fonctionnement. Pour ce faire, il doit passer par un devoir d’information et un devoir de consultation, dans des cas bien définis par le Code du Travail. Il doit, en outre, lui fournir tous les moyens nécessaires à la réalisation des missions qui lui sont confiées.

Un devoir d’information

Tout ce qui concerne l’entreprise doit être entre les mains du CE, à savoir sa forme juridique, son organigramme, son capital social et sa répartition, son rôle au sein d’un groupe si nécessaire, etc. Le CE est également informé des documents de gestion, au même titre que les associés, des comptes, du rapport du commissaire aux comptes, etc. Pour les SA, la liste des actionnaires, les rémunérations principales versées font partie de l’obligation d’information de droit occasionnel.

L’obligation de consultation

Cette consultation doit être préalable à toute décision des associés ou des actionnaires pour être valable. Certaines sont d’ordre consultatif et d’autres d’avis conforme.

Ainsi, le CE est consulté pour tout ce qui concerne la marche de l’entreprise, sans autre précision. Il l’est aussi pour les modifications de l’organisation économique et juridique de l’entreprise. On peut encore citer, sans liste exhaustive, les moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés, l’affectation de la contribution sur les salaires au titre de l’effort de construction, le plan d’épargne salariale, les jugements d’ouverture de sauvegarde, de redressement ou de liquidation, l’acquisition de technologies susceptibles de modifier l’emploi…

Certaines de ces consultations sont périodiques, comme le bilan social, l’égalité hommes/femmes, la formation professionnelle, la durée et l’aménagement du temps de travail.

Les moyens mis à la disposition du CE

Enfin, le CE doit bénéficier des moyens financiers nécessaires à l’accomplissement de sa mission, qu’elles soient sociales et culturelles ou économiques. L’employeur doit aussi offrir la formation nécessaire aux membres du comité, leur mettre à disposition un local et le matériel nécessaire, payer les heures de délégations aux membres du CE et rémunérer le recours à expert.

C’est une nouvelle proposition du Medef. Si elle n’a pas réussi à convaincre les syndicats, elle s’appuie sur le système allemand. En quoi consiste cette proposition ? Quels pourraient en être les bénéfices et les risques ? Ce sont quelques-uns des sujets qui suivent.

Que seraient les conseils d’entreprises ?

La proposition était de fusionner les instances de délégués du personnel, de comité d’entreprise et de comité d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail. Une proposition suggérée conjointement par le Medef, la CGPME et l’Union Professionnelle Artisanale, pour les entreprises à partir de 50 salariés. Ce nouveau conseil serait élu pour quatre ans et deviendrait le seul interlocuteur du chef d’entreprise, pour la négociation d’accords, par exemple. Une porte d’ouverture a cependant été laissée, prévoyant que certaines anciennes instances pourraient garder des prérogatives, exceptées celles de négociations. Le but est, par exemple, de pouvoir conserver certaines instances représentatives du personnel qui fonctionnent bien, comme les CHSCT, pour ne pas jouer avec la sécurité au travail. De plus, une formation de ces élus du personnel serait prévue.

Pourquoi ce genre de proposition du Medef ?

Le Medef argumente avec la peur de certaines entreprises d’atteindre ce seuil des 50 salariés qui les obligent à une représentation du personnel et qui peut, parfois, être plus dure à porter, même si cette représentation peut aussi se justifier. Cette simplification n’est pas acceptable pour les syndicats. Si le projet peut sembler bon, il laisse, cependant, un certain nombre de questions irrésolues. Qu’en est-il des entreprises de moins de 50 salariés qui perdent toute représentation du personnel ? En effet, disparaîtraient alors les délégués du personnel dans les entreprises de plus de 10 salariés et, par exemple, en Allemagne, ces comités sont possibles dès 5 salariés. L’élection pour quatre années semble longue, aussi. Entre bonne idée et application arrangée, il faudrait peut-être trouver une entente qui permettrait la mise en place de ces comités avec un réel pouvoir de dialogue social et dans de meilleures conditions. Alors, syndicats patronaux et salariés pourraient peut-être s’entendre. La fusion, tout le monde y semble favorable, il ne reste qu’à en construire les modalités.