Les relations de travail se sont vues fortement modifiées par la Loi travail et notamment, la dénonciation des accords collectifs.

Cet article a pour but de rappeler la procédure à mettre en place et les conséquences qui découleront de cette dénonciation des accords collectifs.

La procédure de dénonciation

Dans un premier temps, il convient de noter que tous les accords collectifs peuvent être dénoncés, que ceux-ci aient été conclus pour une durée déterminée ou indéterminée et quel que soit le sujet de ces accords.

En d’autres termes, tous les accords collectifs peuvent, dorénavant, être dénoncés indépendamment de leur durée ou de leur thème.

Cette dénonciation des accords collectifs peut être menée par l’employeur ou par les syndicats de l’entreprise. Toutefois, la loi impose de prendre en considération la situation des syndicats au moment de la dénonciation. Deux situations peuvent être envisagées :

• l’intégralité des syndicats signataires de l’accord collectif visé sont toujours représentatifs au moment où la dénonciation est envisagée. Pour que la dénonciation soit valable, elle doit émaner de l’intégralité des syndicats signataires ;

• l’un des syndicats signataire a perdu sa représentativité au moment où la dénonciation de l’accord est envisagée. Pour que la dénonciation soit valable, elle doit émaner des syndicats représentatifs et majoritaires en termes d’audience.

Du point de vue de l’employeur, aucune légitimité ne sera à prouver. L’employeur est à lui seul, une partie intégrante de la négociation.

Les conséquences de la dénonciation

Dés la dénonciation des accords collectifs, une période de préavis débute au cours de laquelle les partenaires sociaux disposent de 3 mois pour entamer de nouvelles négociations. Le but est de trouver un accord collectif de substitution en remplacement de celui dénoncé. Les syndicats qui n’auraient pas été amenés à dénoncer l’ancien accord collectif, doivent prendre également part à l’accord collectif de substitution.

Il est important de noter qu’au cours de cette période, et tant qu’un accord de substitution n’est pas trouvé, l’accord dénoncé reste applicable aux salariés.

Si, à l’issue de ce préavis de 3 mois, aucun accord n’a été trouvé ou aucune négociation n’a été entamée, dans ce cas, une nouvelle période débute, appelée période de survie de l’accord d’une durée de 12 mois.

Les négociations sur un accord de substitution pourront se poursuivre uniquement dans le cas, où elles avaient débutées au cours de la période de préavis.

Si aucun accord n’est trouvé, à l’issue de cette nouvelle période, l’accord dénoncé disparaît avec les bénéfices pour les salariés.

Suite à une autorisation de licenciement d’un salarié protégé délivrée par l’inspecteur du travail, le salarié concerné a la possibilité de contester et de demander l’annulation pure et simple de cette décision.

Pour ce faire, il peut saisir le Ministre du travail, dans le cadre d’un recours hiérarchique, ou saisir le juge administratif, dans le cadre d’un recours contentieux.

Le salarié qui obtient gain de cause sera, de ce fait, réintégré et indemnisé.

La réintégration du salarié

L’annulation d’une autorisation de licenciement permet un effet rétroactif, c’est-à-dire qu’il est considéré que le licenciement du salarié protégé n’a jamais eu lieu.

Dans un délai de deux mois à compter de la date de notification de la décision d’annulation, le salarié protégé dispose d’un droit à réintégration.

Dans un arrêt de la Cour de cassation du 1er février 2017, les juges ont précisé les mesures selon lesquelles le salarié devait être réintégré. De ce fait, il en ressort que l’employeur doit, en priorité, réintégrer le salarié au poste qu’il occupait avant le licenciement. Etant donné les délais qui peuvent exister entre le licenciement et la réintégration, les juges estiment que si le poste n’est plus vacant, l’employeur a l’obligation de replacer le salarié sur un emploi équivalent situé dans le même secteur géographique avec :

• un niveau de rémunération identique ;

• une qualification identique ;

• dans les mêmes perspectives de carrière que l’emploi occupé auparavant ;

• offrant les mêmes possibilités d’exercer son mandat représentatif.

Les conséquences financières

La réintégration du salarié protégé, suite à l’annulation d’une autorisation de licenciement, entraîne également des conséquences financières.

Ainsi, l’employeur sera dans l’obligation de verser au salarié réintégré une indemnité pour la période comprise entre la prononciation du licenciement et la reprise effective du salarié dans l’entreprise. Cette indemnité est équivalente à la totalité des salaires et des avantages que celui-ci aurait perçu s’il n’avait pas quitté l’entreprise.

En revanche, il est rappelé que le salarié doit être indemnisé à hauteur du préjudice réellement subi, c’est-à-dire que les allocations chômage ou les éventuels revenus tirés de l’exercice d’une autre activité professionnelle seront déduits de l’indemnisation.

D’autre part, l’employeur a la possibilité de demander le remboursement des indemnités que le salarié a pu percevoir au titre de la rupture de son contrat de travail au moment du licenciement.