Il convient de préciser, ici, quelques règles qui  régissent le préavis de licenciement. En effet, si des dispositions générales existent, il apparaît, malgré tout, comme dans tout autre élément de la vie, des cas particuliers qui méritent réflexion. C’est pour vous aider que nous vous présentons, justement, cette règle générale, mais aussi un cas particulier qui justifie une étude plus poussée.

Le principe de préavis

C’est une période de transition lors du licenciement, afin que le salarié ait le temps de se retourner.  Pendant cette période, le salarié continue de travailler et à être payé par l’employeur.

Le préavis prend effet à la réception de la lettre recommandée officialisant le licenciement, comme le prévoit le Code du travail par son article L. 1234-3.

Toutefois, en cas de faute grave, le licenciement est immédiat, sans préavis.

Le préavis non exécuté

Lorsque c’est l’employeur qui est à l’origine de ce préavis non travaillé, il verse une indemnité de préavis et les congés payés correspondant à cette période selon l’article L. 1234-5 du même Code du travail.

Lorsque c’est l’employé qui en est à l’origine, il faut une renonciation réciproque : celle de l’employeur à faire travailler ce préavis et celle de l’employé qui renonce alors à cette indemnité de préavis. C’est l’arrêté n° 03-47403 de la Cour de cassation qui en définit la règle. Mais les conventions collectives peuvent comporter quelques entorses à cette dernière règle selon des cas particuliers.

Le cas particulier du congé sabbatique

Mais, que se passe-t-il en cas de licenciement économique au cours du congé sabbatique du salarié puisque ce dernier jouit, alors, d’une suspension acceptée de son contrat de travail ? Doit-il ou non revenir effectuer son préavis et, si non, peut-il avoir droit à toucher l’indemnité de préavis et les droits aux congés payés qui s’y rapportent ? La Cour de cassation, par son arrêté n°14-26359 du 22 septembre 2016 a jugé qu’un salarié en congé sabbatique qui n’avait pas effectué son préavis n’impliquait pas, là, une volonté de son employeur. Et, même s’il se trouvait dans l’impossibilité de l’effectuer, c’était de son seul fait et il ne pouvait donc pas faire valoir ses droits à toucher l’indemnité de préavis. Pour y avoir droit, il aurait fallu un accord de son employeur pour ce préavis non effectué.

Il est des circonstances où un chef d’entreprise se doit de rappeler un salarié à l’ordre. S’il ne peut effectivement pas le licencier pour faute grave si ce dernier est occasionnellement arrivé en retard au travail, il peut cependant l’avertir. C’est le principe de proportionnalité. Cet avertissement sera alors valable une fois et en cas de récidive, la même sanction ne pourra être appliquée. La lettre d’avertissement disciplinaire peut être utilisée pour différents motifs et nous allons en voir quelques-uns dans cet article.

Retard ou absence

Dans le cas d’un employé qui aurait pris, malgré une ou plusieurs remarques orales, l’habitude d’arriver régulièrement en retard à son poste peut se voir adresser une lettre d’avertissement. Celle-ci sera considérée comme une sanction disciplinaire. Elle lui rappellera les horaires de travail et les obligations qu’il a de les respecter.

Si un salarié impose à l’entreprise des absences injustifiées, vous pouvez, cette fois, lui adresser une lettre d’avertissement pour absences injustifiées, voire même abandon de poste s’il venait à ne plus reprendre son travail ensuite. La procédure peut, si le salarié persiste dans son abandon de poste, aboutir à un licenciement pour faute.

Attitude ou comportement fautif

Autres motifs auxquels vous pourriez être confronté dans votre société, les problèmes de comportement ou d’attitude des employés. La liste suivante n’est, certes, pas exhaustive mais elle présente déjà un panel assez parlant des situations qui peuvent se produire dans une entreprise.

• Constater un comportement inadapté : cela peut être un dérapage verbal face à des collègues, un manque de respect, de l’agressivité… ;

• Une tenue vestimentaire inadaptée : un minimum est requis quel que soit le poste occupé et parfois une tenue réglementaire est exigée (chaussures de sécurité par exemple) ;

• Le non respect des consignes : le salarié passe outre les consignes de sécurité incendie par exemple mettant alors en danger sa propre vie mais parfois aussi celle des autres personnes présentes sur le site ;

• L’insubordination : le refus d’effectuer une mission, si celle-ci est réalisable et respecte l’intégrité, ne peut être toléré ;

• Négligence de la part du salarié : manque d’implication dans le travail, manque d’investissement, négligence dans la réalisation d’une tâche… tous ces éléments poussent vers une insuffisance de résultats ;

• Le non respect du règlement intérieur : ne pas respecter les dispositions de ce règlement peut également justifier l’envoi d’une lettre d’avertissement.