Le nouvel arrêté du 2 août 2017 est venu changer le calendrier de dépôt des candidatures pour les sièges attribués aux conseillers prud’homaux pour les mandats 2018-2021. Il serait peut-être intéressant de le mettre à l’ordre du jour d’une de vos réunions et de le faire figurer dans le compte rendu de CE qui en découlera.

Le dépôt des candidatures pour un mandat prud’homal

Un mandataire de liste est désigné par chaque organisation syndicale ou professionnelle souhaitant déposer une liste, ou plus, de candidat pour un mandat prud’homal. Ce dépôt se fait de manière dématérialisée au cas par cas, c’est-à-dire liste par liste, et pour chacune d’entre elles les déclarations individuelles propres aux candidatures de chaque membre de la liste.

Il incombe également au mandataire de vérifier la validité de la liste avant de la soumettre. En effet, lorsqu’une liste ne respecte pas les conditions légales, elle sera déclarée comme non conforme et ne sera pas prise en compte. Doivent ainsi être respectés :

• le nombre de candidats ;

• la parité.

Un délai supplémentaire pour le dépôt des candidatures

Initialement, suite à un arrêté du 5 mai 2017, le dépôt des candidatures pour un mandat prud’homal était prévu jusqu’au 31 juillet 2017. Le 2 août dernier, cette période a cependant été allongée et la date finale a été repoussée au 11 septembre 2017.

Le premier arrêté précisait d’ailleurs qu’une nouvelle organisation professionnelle peut désormais déposer des listes de candidats pour certains conseils, il s’agit des offices de tourisme.

Ce que doit savoir l’employeur

Le dépôt des listes n’est pas le seul rôle du mandataire. Il est aussi chargé de prévenir l’employeur des salariés présents dans l’entreprise qui sont présents sur cette liste. De plus, l’employeur doit laisser au mandataire le temps dont il a besoin pour effectuer cette fonction complémentaire à son travail, puisque le temps de travail du mandataire est considéré comme du travail effectif. L’employeur ne peut ni sanctionner ni rompre le contrat d’un salarié qui devient mandataire de liste.

Les délégués syndicaux peuvent, quant à eux, se servir de leur crédit d’heures pour exercer leur mandat.

Là encore, les comités d’entreprise et leur compte rendu de CE peuvent donc être un bon relais pour faire circuler l’information.

Selon les secteurs d’activités, des astreintes doivent parfois être effectuées par certains salariés. Parfois, l’employeur est en droit de les imposer à ses salariés. Cependant certaines procédures et démarches doivent être respectées pour que la mise en place de ce genre d’astreinte soit valable. A défaut, le salarié sera en droit de refuser l’astreinte qui lui est imposée. Les représentants du personnel ont notamment un rôle important.

Une astreinte, qu’est-ce que c’est ?

Une astreinte ne donne droit à rémunération qu’en cas d’intervention réelle, c’est alors la durée de l’intervention qui compte. En effet, le salarié est libre de ce qu’il fait pendant ses temps d’astreinte, tant qu’il reste disponible en cas de besoin d’intervention. Raison pour laquelle l’astreinte n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, puisque techniquement le salarié ne travaille pas.

Plus précisément, le Code du travail (art. L. 3121-9) explique que l’astreinte est une « période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».

Le cadre de mise en place d’une astreinte obligatoire

L’astreinte peut être mise en place dès l’élaboration du contrat de travail entre le salarié ou l’employeur, ou un avenant peut-être signé et ajouté plus tard. Dans tous les cas, les représentants du personnel doivent être consultés par l’employeur quant à la mise en place des astreintes. Il leur incombe notamment de vérifier :

• les compensations en repos et/ou financières ;

• le délai de prévenance informant le salarié de son planning d’astreintes ;

• la durée des astreintes ;

• les dispositions permettant de respecter le temps maximum de travail et minimum de repos en cas d’intervention pendant la période d’astreinte.

Si les représentants du personnel doivent être consultés vis-à-vis de l’ensemble de ces critères, il appartient également au salarié concerné de vérifier tous ces points avant de signer son contrat de travail.

Les astreintes obligatoires sont celles envisagées dans le cadre des accords collectifs, d’un accord d’entreprise ou d’un accord unilatéral approuvé par le comité d’entreprise ou les délégués du personnel. L’inspecteur du travail est également concerné. A défaut, un salarié pourra réfuter le caractère obligatoire de l’astreinte.

Suite à la réforme de la loi travail, certaines modalités de l’inaptitude au travail ont été modifiées, il demeure cependant certains zones d’incertitudes, et ce, notamment en matière de conditions selon lesquelles l’employeur recueille les avis des délégués du personnel. L’inaptitude au travail est un sujet qui pose de nombreuses questions, notamment en termes de reclassement possible ou non du salarié concerné. Quelle est la forme que peut prendre la consultation des délégués du personnel pour le reclassement d’un salarié et quelles sont les possibilités de convocation pour en discuter ?

Le reclassement, qu’est-ce que c’est ?

Lorsqu’un employeur déclare qu’un salarié est devenu inapte à son poste, dans la majorité des cas, il a l’obligation légale de lui proposer une solution de reclassement au sein de l’entreprise. Cette proposition doit tenir compte des remarques du médecin du travail et doit être un emploi aussi comparable que possible au poste occupé jusqu’à présent.

Consultation des délégués du personnel

Cependant, pour effectuer cette proposition de manière valable, l’employeur doit informer les délégués du personnel de l’état de santé du salarié concerné, ainsi que les remarques fournies par le médecin du travail. L’employeur doit également les informer des différentes possibilités de reclassement qu’il envisage proposer au salarié. Les délégués du personnel pourront ainsi exprimer leur avis auprès de l’employeur, ce qui est une procédure obligatoire en termes de validité de la proposition de reclassement.

La loi travail fixe légalement la nécessité que l’avis des délégués du personnel soit recueilli en matière d’inaptitude, qu’il s’agisse d’une inaptitude professionnelle ou non. Le cadre de cette consultation n’est cependant pas fixé par la loi.

Convocation pour consultation

Puisque la loi travail ne fixe aucune règle quant à la forme de consultation des délégués du personnel en cas d’inaptitude d’un salarié, la forme de convocation de ces derniers demeure également assez floue. En effet, en théorie, l’employeur peut aussi bien les informer par lettre recommandée avec accusé de réception que par courrier électronique (Cour de cassation, chambre sociale, 23 mai 2017, n° 15–24.713).

A noter cependant que si l’employeur ne consulte pas les délégués du personnel quant au reclassement d’un salarié déclaré inapte, le salarié aura droit à une indemnisation.

Un employeur souhaitant effectuer plusieurs licenciements pour motif économique doit respecter un certain ordre pour effectuer les licenciements. Quels en sont les critères ? Si un plan de départ volontaire est mis en place par l’employeur, pour limiter au maximum les départs involontaires, cette obligation est-elle applicable à un salarié se portant volontaire ?

Comment fixer l’ordre des licenciements ?

Lorsqu’une entreprise rencontre des difficultés, l’employeur est tenu de respecter les critères conventionnels d’ordre de licenciement légalement prévu dès lors qu’il a besoin de licencier plus d’un employé (Code du travail, art. L. 1233–5).

Si aucune convention ou aucun accord collectif n’avait préalablement été préparé, l’ordre des départs doit être fixé avec le comité d’entreprise et les délégués du personnel.

Les critères légaux à prendre en compte sont les suivants :

• les charges familiales, notamment dans les cas des familles monoparentales ;

• l’ancienneté des employés au sein de l’entreprise ;

• la situation des employés dont la ou les caractéristiques sociales sont synonymes d’une réinsertion professionnelle qui sera très difficile (c’est-à-dire, les personnes âgées ou handicapées) ;

• les qualités professionnelles.

La mise en place d’un plan de départ volontaire

L’employeur peut décider de mettre en place un plan de départ volontaire. La demande d’un départ volontaire est ensuite décidée par un ou plusieurs salariés ; cependant il doit être accepté par l’employeur. Lorsque l’employeur met en place un plan de départ volontaire, comment cela influe-il sur l’ordre des licenciements ? Les critères légaux fixant l’ordre des départs sont-ils applicables et sont-ils les mêmes ? La réponse est non.

Pour les départs volontaires, dont le plan proposé a été approuvé par les instances représentant le personnel, préalablement à sa mise en place, aucun ordre de licenciement n’est légalement obligatoire. Le départ volontaire d’un ou de plusieurs employés pour une rupture de contrat de travail pour motif économique entrant dans le cadre d’application du plan des départs volontaires peut donc s’effectuer à tout moment, sans qu’aucune disposition conventionnelle ou légale soit à suivre quant à l’ordre des départs au sein de ce groupe de volontaires.

Bien sûr, cela n’est pas valable dans le cas où l’employeur s’est préalablement engagé autrement, dans une convention collective par exemple, ou lors de la consultation des représentants du personnel quant à la mise en place de ce plan.

Au 1er janvier 2018, tous les contrats de complémentaire santé devront être conformes au nouveau cahier des charges des « contrats responsables » mis en place le 1er avril 2015. Une couverture responsable conforme offre des avantages à la fois fiscaux et sociaux.

Le contrat responsable pour les complémentaires santé

Le nouveau cahier des charges implique ainsi que tout contrat de complémentaire santé doit désormais couvrir l’intégralité de la participation de l’assuré en se basant sur les tarifs de prise en charge de l’assurance maladie obligatoire, et cela, vis-à-vis de l’ensemble des dépenses de santé que rembourse la complémentaire santé, c’est-à-dire les consultations, les équipements optiques, les soins dentaires, etc. Tout contrat dont les garanties sont supérieures (dépassement d’honoraires ou d’optique médicale) à cette base standard doit encadrer la prise en charge des dépenses d’une manière bien spécifique afin de pouvoir bénéficier du régime de contrat responsable.

Les nouvelles conditions du contrat responsable

Certaines conditions doivent être respectées par les complémentaires santé pour être intégrées au contrat responsable : la prise en charge de certains soins est ainsi plafonnée. Il s’agit notamment de l’optique dont la monture des lunettes peut être prise en charge jusqu’à 150 euros, des plafonds sont également valables pour les verres, en fonction du niveau de correction.

Les avantages sociaux et fiscaux

Lorsqu’un contrat de complémentaire santé entre dans le cadre du contrat responsable, une entreprise choisissant ce contrat peut bénéficier d’avantages sociaux et fiscaux. Il s’agit notamment de :

• l’exclusion de l’assiette des cotisations de Sécurité Sociale et des autres prélèvements liés (permettant de financer des prestations de prévoyance complémentaire pour les contrats collectifs et obligatoires) ;

• l’exclusion de l’assiette de la contribution sociale de solidarité des sociétés ;

• l’application du taux de taxe spéciale sur les conventions d’assurance ;

• la déductibilité, sous certaines conditions, des cotisations et primes versées aux régimes de prévoyance complémentaire.

Si tous les contrats conclus, souscrits ou renouvelés depuis le 1er avril 2015 doivent appliquer le nouveau cahier des charges du contrat responsable, un régime transitoire a également été mis en place. Il permet, dans certaines conditions, aux entreprises de bénéficier des anciens critères du contrat responsable.

Attention, on ne rédige pas un CDI à temps partiel comme un CDI à temps complet et le fait de ne pas prendre les précautions nécessaires risque de le faire requalifier par les juges et de vous retrouver avec un salarié à temps plein au sein de votre entreprise. Voici quelques procédés qu’il vous est donc nécessaire de prendre en compte.

La candidature

C’est la première précaution à prendre en considération avant l’embauche d’un salarié. En plus de son CV et de ses diplômes, prendre connaissance de son dernier certificat de travail pour savoir s’il n’est pas sous le coup d’une clause de non-concurrence et, s’il exerce déjà une autre fonction, s’il ne dépasse pas les durées maximales de travail. Enfin, s’il est mineur, une autorisation de son représentant légal sera nécessaire.

La nécessité d’un contrat

Un CDI à temps partiel nécessite la rédaction d’un contrat écrit, comme le prévoit l’article L. 3123-6 du Code du travail. En l’absence, il peut être requalifié en CDI à temps plein.

Le contenu obligatoire du contrat

Si le contrat d’un CDI à temps partiel est obligatoire, c’est aussi parce que certains éléments doivent absolument être précisés dessus.

On doit donc retrouver la qualification du salarié au sein de l’entreprise et sa rémunération (proportionnelle à celle des salariés à temps plein), la durée de travail (hebdomadaire ou mensuelle) et sa répartition dans la semaine ou dans le mois, les éventuels cas de modification de cette répartition, les moyens utilisés pour communiquer les horaires de travail, et les limites possibles d’heures supplémentaires.

Le contenu conseillé du contrat

Mais le mieux sera de ne pas vous limiter au contenu obligatoire et inclure quelques mentions qui paraissent indispensables comme la convention collective à laquelle vous êtes affilié, les missions qui incomberont au salarié, l’éventuelle tenue d’une période d’essai et son renouvellement si nécessaire, les congés payés.

Et, si cela s’avère aussi nécessaire, des clauses concernant les possibilités de mobilité ou sur la non-concurrence pour vous assurer que ce salarié ne travaillera pas, en parallèle, avec une société dans le même domaine d’activité que vous.

Vous devrez estimer la nécessité de chacun de ces compléments, en rapport du contrat que vous offrez et s’il entre bien dans le cadre de vos conventions collectives ou s’il ne présente pas, aussi, une restriction pour vous.

Le comité d’entreprise doit être représenté par deux élus lors de l’assemblée générale annuelle des actionnaires d’une entreprise. Mais quel est véritablement leur rôle avant et pendant cette l’assemblée générale ?

Le rôle du comité d’entreprise avant une assemblée générale des actionnaires

Au sein d’une société anonyme, les représentants du comité d’entreprise sont tenus d’être présents lorsque le conseil d’administration arrête les comptes.

• Établir un rapport vis-à-vis de l’égalité professionnelle

Dans le cas où l’effectif de l’entreprise est de plus de 300 salariés, le conseil d’administration doit mener des délibérations sur les mesures en place au sein de l’entreprise en termes d’égalité professionnelle, en se fiant au rapport que lui a fourni au préalable le comité d’entreprise. Dans ce document sont comparés la situation des différents salariés de l’entreprise.

• Consultation des documents prévisionnels de gestion

Dans les entreprises réalisant plus de 18 millions d’euros de chiffre d’affaires annuel, et dans celles dont l’effectif est de plus de 300 salariés, des documents prévisionnels de gestion doivent être soumis au comité d’entreprise. Il s’agit notamment de documents établissant le plan de financement prévisionnel de l’entreprise, un compte de résultat prévisionnel, une situation de l’actif réalisable, ainsi que du passif exigible, mais aussi un tableau de financement, etc.

Le rôle du comité d’entreprise pendant une assemblée générale des actionnaires

Le comité d’entreprise doit élire deux représentants qui devront être présents lors de l’assemblée générale des actionnaires. Avant la tenue de cette réunion, les membres du comité d’entreprise peuvent consulter les documents cités ci-dessous, en ayant la possibilité d’être assistés d’un expert-comptable aux frais de l’entreprise. :

• les comptes annuels (c’est-à-dire : bilan, compte de résultat, annexe) ;

• l’ordre du jour de l’assemblée générale ;

• les projets de résolution ;

• le rapport du commissaire aux comptes.

Pour une SARL, est également accessible :

• le rapport de gérance.

Pour une société anonyme, sont également accessibles :

• la liste des administrateurs ;

• le rapport du conseil d’administration ;

• le rapport du commissaire aux comptes.

La présence du comité d’entreprise à l’assemblée générale des actionnaires est très importante, bien que son rôle soit passif. En effet, cette présence permet au comité d’entreprise de mieux cerner la situation économique et financière actuelle de l’entreprise.

Dans le cadre du transfert d’entreprise ou d’établissement d’un salarié, il convient de distinguer deux cas : le cas du transfert total, vu dans la 1ère partie, et le cas du transfert partiel. Si dans la première situation aucune autorisation de l’inspection du travail n’est nécessaire si les conditions sont remplies, cela n’est pas le cas dans la seconde hypothèse.

Le principe en cas de transfert partiel

Le transfert partiel ne vise qu’une partie des activités de l’entreprise et de ce fait, une partie du transfert de personnel attaché à ces activités.

Le Code du travail stipule dans l’article L. 2414-1 que : “le transfert d’un salarié compris dans un transfert partiel d’entreprise ou d’établissement par application de l’article L. 1224-1 ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail lorsqu’il est investi de l’un des mandats suivants : délégué syndical et ancien délégué syndical, délégué du personnel, membre élu du comité d’entreprise, représentant syndical au comité d’entreprise …”.

Autrement dit, l’autorisation de l’inspecteur du travail est nécessaire pour valider ou refuser le transfert du contrat de travail du salarié. Cette demande doit être adressée à l’inspection du travail, dans un délai de 15 jours maximum avant le transfert et par lettre recommandée avec accusé de réception.   

Le cas du salarié en transfert partiel

Cette autorisation préalable auprès de l’inspection du travail se justifie par le fait qu’un transfert partiel peut être l’occasion, pour l’employeur, d’exclure un salarié protégé. Le but est donc d’éviter toute mesure discriminatoire envers un salarié protégé comme stipulé dans l’article L. 2421-9 du Code du travail : “Lorsque l’inspecteur du travail est saisi d’une demande d’autorisation de transfert, en application de l’article L. 2414-1, à l’occasion d’un transfert partiel d’entreprise ou d’établissement, il s’assure que le salarié ne fait pas l’objet d’une mesure discriminatoire.”

Si l’inspecteur estime qu’il s’agit d’une mesure discriminatoire, dans ce cas, il peut refuser le transfert du salarié et imposer à l’employeur de le conserver à un emploi similaire avec une rémunération équivalente dans un autre établissement de l’entreprise ou dans une autre partie de l’entreprise.

En revanche, en cas d’accord de l’inspecteur du travail, le contrat se poursuivra de plein droit auprès du nouvel employeur, et ce, quelle que soit la volonté du salarié. En cas de refus de celui-ci, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour motif disciplinaire.

Au cours d’une opération de transfert d’entreprise ou d’établissement, deux cas de figure doivent être distingués. Dans la première partie de cet article, nous allons nous intéresser au cas du transfert total, et plus particulièrement, ce qu’il en est pour un salarié protégé. La deuxième partie s’intéressera au cas du transfert partiel. En cas de transfert de l’entreprise, il est nécessaire de savoir si une autorisation est nécessaire et de bien prendre en compte le statut plus compliqué des salariés protégés.

Le principe en cas de transfert total

L’article L 1224-1 du Code du travail stipule : “Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.”

Cela signifie qu’en cas de transfert total, l’ensemble des contrats de travail est automatiquement transféré. Ceci est donc également le cas pour les contrats de travail des salariés protégés et sans aucune autorisation préalable auprès de l’inspection du travail.

Le cas du salarié en transfert total

Toutefois, pour que ce transfert des salariés protégés se fasse de manière automatique et sans autorisation de l’inspection du travail, certaines conditions doivent être remplies.

Pour cela, la cession doit être un transfert d’entité économique, c’est-à-dire que l’entité conserve son identité et l’activité sera reprise. Cette cession doit donc entraîner :

• le transfert de l’entité économique ;

• la conservation de l’identité dans le cadre du transfert ;

• la reprise ou la poursuite de l’activité.

Pour rappel, une entité économique est un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant d’exercer une activité économique poursuivant ainsi un objectif propre.

Si toutes les conditions de cession sont réunies, dans ce cas le transfert des salariés et des contrats de travail se fait de façon automatique, y compris pour le transfert des salariés protégés qui ne peuvent en aucun cas s’y opposer.

Ceci explique pourquoi il est nécessaire de distinguer transfert total et partiel, car si une cession ne respecte pas toutes les conditions, on parlera de transfert partiel et de ce fait, les conséquences sur le transfert des salariés protégés ne seront pas les mêmes.

Les relations de travail se sont vues fortement modifiées par la Loi travail et notamment, la dénonciation des accords collectifs.

Cet article a pour but de rappeler la procédure à mettre en place et les conséquences qui découleront de cette dénonciation des accords collectifs.

La procédure de dénonciation

Dans un premier temps, il convient de noter que tous les accords collectifs peuvent être dénoncés, que ceux-ci aient été conclus pour une durée déterminée ou indéterminée et quel que soit le sujet de ces accords.

En d’autres termes, tous les accords collectifs peuvent, dorénavant, être dénoncés indépendamment de leur durée ou de leur thème.

Cette dénonciation des accords collectifs peut être menée par l’employeur ou par les syndicats de l’entreprise. Toutefois, la loi impose de prendre en considération la situation des syndicats au moment de la dénonciation. Deux situations peuvent être envisagées :

• l’intégralité des syndicats signataires de l’accord collectif visé sont toujours représentatifs au moment où la dénonciation est envisagée. Pour que la dénonciation soit valable, elle doit émaner de l’intégralité des syndicats signataires ;

• l’un des syndicats signataire a perdu sa représentativité au moment où la dénonciation de l’accord est envisagée. Pour que la dénonciation soit valable, elle doit émaner des syndicats représentatifs et majoritaires en termes d’audience.

Du point de vue de l’employeur, aucune légitimité ne sera à prouver. L’employeur est à lui seul, une partie intégrante de la négociation.

Les conséquences de la dénonciation

Dés la dénonciation des accords collectifs, une période de préavis débute au cours de laquelle les partenaires sociaux disposent de 3 mois pour entamer de nouvelles négociations. Le but est de trouver un accord collectif de substitution en remplacement de celui dénoncé. Les syndicats qui n’auraient pas été amenés à dénoncer l’ancien accord collectif, doivent prendre également part à l’accord collectif de substitution.

Il est important de noter qu’au cours de cette période, et tant qu’un accord de substitution n’est pas trouvé, l’accord dénoncé reste applicable aux salariés.

Si, à l’issue de ce préavis de 3 mois, aucun accord n’a été trouvé ou aucune négociation n’a été entamée, dans ce cas, une nouvelle période débute, appelée période de survie de l’accord d’une durée de 12 mois.

Les négociations sur un accord de substitution pourront se poursuivre uniquement dans le cas, où elles avaient débutées au cours de la période de préavis.

Si aucun accord n’est trouvé, à l’issue de cette nouvelle période, l’accord dénoncé disparaît avec les bénéfices pour les salariés.