Dans le cadre du transfert d’entreprise ou d’établissement d’un salarié, il convient de distinguer deux cas : le cas du transfert total, vu dans la 1ère partie, et le cas du transfert partiel. Si dans la première situation aucune autorisation de l’inspection du travail n’est nécessaire si les conditions sont remplies, cela n’est pas le cas dans la seconde hypothèse.

Le principe en cas de transfert partiel

Le transfert partiel ne vise qu’une partie des activités de l’entreprise et de ce fait, une partie du transfert de personnel attaché à ces activités.

Le Code du travail stipule dans l’article L. 2414-1 que : “le transfert d’un salarié compris dans un transfert partiel d’entreprise ou d’établissement par application de l’article L. 1224-1 ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail lorsqu’il est investi de l’un des mandats suivants : délégué syndical et ancien délégué syndical, délégué du personnel, membre élu du comité d’entreprise, représentant syndical au comité d’entreprise …”.

Autrement dit, l’autorisation de l’inspecteur du travail est nécessaire pour valider ou refuser le transfert du contrat de travail du salarié. Cette demande doit être adressée à l’inspection du travail, dans un délai de 15 jours maximum avant le transfert et par lettre recommandée avec accusé de réception.   

Le cas du salarié en transfert partiel

Cette autorisation préalable auprès de l’inspection du travail se justifie par le fait qu’un transfert partiel peut être l’occasion, pour l’employeur, d’exclure un salarié protégé. Le but est donc d’éviter toute mesure discriminatoire envers un salarié protégé comme stipulé dans l’article L. 2421-9 du Code du travail : “Lorsque l’inspecteur du travail est saisi d’une demande d’autorisation de transfert, en application de l’article L. 2414-1, à l’occasion d’un transfert partiel d’entreprise ou d’établissement, il s’assure que le salarié ne fait pas l’objet d’une mesure discriminatoire.”

Si l’inspecteur estime qu’il s’agit d’une mesure discriminatoire, dans ce cas, il peut refuser le transfert du salarié et imposer à l’employeur de le conserver à un emploi similaire avec une rémunération équivalente dans un autre établissement de l’entreprise ou dans une autre partie de l’entreprise.

En revanche, en cas d’accord de l’inspecteur du travail, le contrat se poursuivra de plein droit auprès du nouvel employeur, et ce, quelle que soit la volonté du salarié. En cas de refus de celui-ci, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour motif disciplinaire.