Le rôle des RP pour la mise en place d’astreinte

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Le rôle des RP pour la mise en place d’astreinte Selon les secteurs d’activités, des astreintes doivent parfois être effectuées par certains salariés. Parfois, l’employeur est en droit de les imposer à ses salariés. Cependant certaines procédures et démarches doivent être respectées pour que la mise en place de ce genre d’astreinte soit valable. A défaut, le salarié sera en droit de refuser l’astreinte qui lui est imposée. Les représentants du personnel ont notamment un rôle important.

Une astreinte, qu’est-ce que c’est ?

Une astreinte ne donne droit à rémunération qu’en cas d’intervention réelle, c’est alors la durée de l’intervention qui compte. En effet, le salarié est libre de ce qu’il fait pendant ses temps d’astreinte, tant qu’il reste disponible en cas de besoin d’intervention. Raison pour laquelle l’astreinte n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, puisque techniquement le salarié ne travaille pas.

Plus précisément, le Code du travail (art. L. 3121-9) explique que l’astreinte est une « période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».

Le cadre de mise en place d’une astreinte obligatoire

L’astreinte peut être mise en place dès l’élaboration du contrat de travail entre le salarié ou l’employeur, ou un avenant peut-être signé et ajouté plus tard. Dans tous les cas, les représentants du personnel doivent être consultés par l’employeur quant à la mise en place des astreintes. Il leur incombe notamment de vérifier :

  • les compensations en repos et/ou financières ;

  • le délai de prévenance informant le salarié de son planning d’astreintes ;

  • la durée des astreintes ;

  • les dispositions permettant de respecter le temps maximum de travail et minimum de repos en cas d’intervention pendant la période d’astreinte.

Si les représentants du personnel doivent être consultés vis-à-vis de l’ensemble de ces critères, il appartient également au salarié concerné de vérifier tous ces points avant de signer son contrat de travail.

Les astreintes obligatoires sont celles envisagées dans le cadre des accords collectifs, d’un accord d’entreprise ou d’un accord unilatéral approuvé par le comité d’entreprise ou les délégués du personnel. L’inspecteur du travail est également concerné. A défaut, un salarié pourra réfuter le caractère obligatoire de l’astreinte.