CDI à temps partiel

CDI à temps partiel Attention, on ne rédige pas un CDI à temps partiel comme un CDI à temps complet et le fait de ne pas prendre les précautions nécessaires risque de le faire requalifier par les juges et de vous retrouver avec un salarié à temps plein au sein de votre entreprise. Voici quelques procédés qu’il vous est donc nécessaire de prendre en compte.

La candidature

C’est la première précaution à prendre en considération avant l’embauche d’un salarié. En plus de son CV et de ses diplômes, prendre connaissance de son dernier certificat de travail pour savoir s’il n’est pas sous le coup d’une clause de non-concurrence et, s’il exerce déjà une autre fonction, s’il ne dépasse pas les durées maximales de travail. Enfin, s’il est mineur, une autorisation de son représentant légal sera nécessaire.

La nécessité d’un contrat

Un CDI à temps partiel nécessite la rédaction d’un contrat écrit, comme le prévoit l’article L. 3123-6 du Code du travail. En l’absence, il peut être requalifié en CDI à temps plein.

Le contenu obligatoire du contrat

Si le contrat d’un CDI à temps partiel est obligatoire, c’est aussi parce que certains éléments doivent absolument être précisés dessus.

On doit donc retrouver la qualification du salarié au sein de l’entreprise et sa rémunération (proportionnelle à celle des salariés à temps plein), la durée de travail (hebdomadaire ou mensuelle) et sa répartition dans la semaine ou dans le mois, les éventuels cas de modification de cette répartition, les moyens utilisés pour communiquer les horaires de travail, et les limites possibles d’heures supplémentaires.

Le contenu conseillé du contrat

Mais le mieux sera de ne pas vous limiter au contenu obligatoire et inclure quelques mentions qui paraissent indispensables comme la convention collective à laquelle vous êtes affilié, les missions qui incomberont au salarié, l’éventuelle tenue d’une période d’essai et son renouvellement si nécessaire, les congés payés.

Et, si cela s’avère aussi nécessaire, des clauses concernant les possibilités de mobilité ou sur la non-concurrence pour vous assurer que ce salarié ne travaillera pas, en parallèle, avec une société dans le même domaine d’activité que vous.

Vous devrez estimer la nécessité de chacun de ces compléments, en rapport du contrat que vous offrez et s’il entre bien dans le cadre de vos conventions collectives ou s’il ne présente pas, aussi, une restriction pour vous.